どうも、ブロガーユキノブです。
新人を雇ってもすぐに辞めてしまう職場は、いつまでたっても変わりません。なぜでしょうか。
本質的な理由を理解しておらず、入れては辞めての無限ループし続けています。それ、無駄じゃないですか。
どうして新人が辞めるのか、原因はどっちにあるでしょうかって考えてみません？
ぼくは、職場側に原因がありがちだってことを言いたいです。
新人がすぐ辞める職場
ぼくが勤めていた制作会社でのこと。
半年で20人の新人雇用したことがありました。ハローワーク経緯での雇用ですよ。
ハローワークからの紹介なら、まともな会社だと信頼してやってくる人たちが大半です。そんな感じで、期待で胸を膨らませてきたのに、すぐに辞めるどつぼにハマって抜けられない。
どうしてか。
根性がないとか忍耐力がないとかいえるのは一部の人に対してです。大体は覚悟を持ってやってきています。
なのに辞めるから負のスパイラルが続くんです。
なぜなんだ！ ぼくの経験から問題点を掘り下げます。
社風に馴染めない
新人といっても、初めて社会人になった人、社会経験はあるけど初めての業界だっていう人がいます。始めはどんな雰囲気の職場なのか探り探りの状態。
朝礼がどんな感じかなどオロオロしながら見ています。思ったよりバリバリの体育会系だったり、朝からどれだけ成果を出すのか詰めたミーティングのような朝礼だったり。
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出勤退勤は早いか遅いか。仕事が間に合わないなら昼休みとらずに働くべきだなんて。新人は社風を見て感じて「これは合わない」と判断したら「もう無理だって！」と自分に言い聞かせて辞める決断をしてしまいます。
こんな状況の時、先輩など周りの人はフォローしていないんです。前のめりで倒れそうな人を支えてやるべきです。それだけで心境は変わります。
人間関係に馴染めない
新人に限らずとも辞める理由上位にくるのが人間関係でしょう。これ、しんどいですよね。
人間関係の状況が様々すぎて色んなパターンはあるけど。
周りの人も働きやすいように声かけしても気持ちが届かない場合があります。必要以上に干渉しないほうがいいです。
叱るべきときは叱るけど、追い詰めない程度に。
めっちゃガミガミ言うのは少し慣れてきてからの方が無難です。
夢がもてない
少し慣れて来た頃にやってくるのが、将来への夢が持てない病です。
ここに至るまで、先輩、ベテラン社員を観察して凝視して「なんだかなあ～」という境地に陥ります。
飲みに行った時、新人にグチをこぼすとやる気がうせてしまうんです。
ぼくの勤めていた会社では、ベテラン社員が新人を連れて飲みに行きました。グチのオンパレードを披露。
で、辞めたんですが理由が「先が見えない」でした。
会社に来てもらったからには夢や希望を抱いてやってほしいです。新しい芽を摘むようなことをすると会社の成長が止まってしまいます。
どうしたら新人が辞めないか
新人はできないものと知る
当たり前だけど、新人は仕事ができません。できないったらできません。
だからといって怒れば頭が真っ白になります。仕事を覚えようという姿勢を持っている人ならなおさらです。
子どものように手取り足取りで教えるのも自主性を失ってしまいそうですが、基本はしっかり教えないといけません。そこからの応用は個人の努力でしょう。
フォローしてやる
今、仕事のどの部分で行き詰まっているのかを理解してアドバイスをするだけで十分効果はあります。
放っておいても伸びる子はそうそういません。
新人が辞めない会社は先輩社員と教育タッグ制を組んでいるところもあります。仕事の悩み相談やらプライベートなことまで。
先輩側は疲れますが、リーダー力を養う訓練になります。人を育てる訓練になります。
いずれ、新人も先輩として教育する立場になります。こうやって好循環は生まれるんです。
わからないところを聞く
あなたも思い返してみてください。
新人の頃ってわけがわからなくてどうしたらいいか。ぼくも頭が真っ白でした。
何を聞いたいいかわからないし、聞いたら怒られるんじゃないかと不安になります。
わからないったらわかりません。
なので「何がわからない？」と聞いてあげれば、ブワッと話し始めます。
それくらい聞いてあげても損はないし、人望を得るチャンスと思えばいいです。
夢をもたせる
夢をもつのはいいことです。
出世したいとか家を持ちたいとか革新的なシステム開発したいとか。
先にも述べたベテラン社員のグチなんかで新人の夢を摘むのは絶対に避けるべきです。これくらい頑張ったら給料いくらって具体的なものでも効果あります。
主任になったら、課長になったら、手当がいくらつくのかを知るとやる気も起こります。
頑張ったらどうなるのか、ビジョンを描かせて支えてあげることはおすすめです。
「みんなも乗り越えたんだから、はい上がってこい」の考えは捨てる
ライオンは我が子を谷に突き落とし、はい上がってきた子のみを育てる逸話は、ライオンだけでいいです。
人間は人間ですから。
その説を適用させると、強靭な人のみが困難を乗り越えられるだけ。世の中、全員がライオンじゃありません。
新人を何人か採用して、その中で使えるやつだけが残ればいいの発想について、ぼくは賛同できません。
雇ったからには責任もって面倒をみてやるべきです。それができなかったら雇わないほうがいい。
教育係がいるなら、新人それぞれの個性に見合った接し方をして、伸ばしてやれば辞めません。
事実、ぼくのいた会社は「この子は意見を言い出しにくい性格だから積極性を伸ばすように教育しよう」と個別方針を打ち出していました。
これは正解でした。
全員に「はい上がって来い」と喝を入れても、全員には響きません。今回の答えはそれぞれにあった教育法を打ち出すこと。シンプルです。
リストラされる人の特徴８つ。あなたは大丈夫？ で当てはまるほどじゃなければ伸ばしてあげましょう。
仕事ができる新人、できない新人に差別感をださない
ぼくの経験上、やはり仕事がテキパキできる新人は注目され上司にかわいがられます。上から見ればいい新人に期待して笑顔になってしまう。
それが、仕事に不慣れな側にとって待遇差別を感じさせる。新人のうちから差別感を与えるとずっと尾を引きます。
でも、不慣れな新人も後からグンと伸びます。そうすると溝が残ったままでギクシャクです。
平等に接することが辞めさせないコツです。
存在意義を伝える
やる気を引き出すのは存在意義を伝えることです。
「君には期待している」の一言で新人のモチベーションは天に昇る勢いに達します。
達するったら達します。
「自分はここでがんばっていいんだ」と安心して、以前に増してがんばってくれます。でも、できないことが多いかもしれません。
そこはフォローしてやらねば。徐々に成長してきだしたら、恩義を感じてくれます。
新人には存在意義を伝えること。それは「君には期待している」だけでいいんです。
最後に
やたらと人の出入りが激しいのは原因が職場にあるはずです。
根性のない人ばかりがやってくるからじゃありません。
今の時代、受け入れ側が変わらないと成長が止まってしまい、生き残っていけないです。
なので、心を大きく持とうと思います。
心を大きく持って、今日は会社休みます。
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